CEPEJ (Савет Европе) – Guidelines on Civil Mediation CEPEJ изричито наводи да: медијација треба да буде интегрисана у грађански поступак, доступна пре и у току судског поступка а да судије треба активно да информишу странке о медијацији.

Савет Европе – Recommendation No. R (2002) 10 on mediation in civil matters препоручује да државе уведу медијацију у имовинске спорове, облигационе односе, породичне односе (уз посебну заштиту), омогуће да судови упућују странке на медијацију и да споразуми имају правно дејство. Савет Европе – Recommendation Rec(2002)10 и Rec(1998)1 – ако су примарно за грађанске и породичне спорове, препоруке се проширују на социјалне спорове када се ради о правима детета, породичним и имовинским питањима која утичу на угрожене групе. Савет Европе наглашава: добровољност, поверљивост и непристрасност медијатора. Посебан акценат је на породичној медијацији, која директно доприноси социјалној стабилности и благостању деце.

Европска унија – EU Mediation Directive (2008/52/EC) – Директива је формално усмерена на грађанске и трговинске спорове, али се у пракси у неким земљама примењује и за спорове у социјалној заштити, нарочито: имовинска права социјално угрожених лица, стамбена питања и спорови о социјалним давањима.

У Србији, могућност имплементације медијације препознајемо у неколико закона који се примењују или би се могли примењивати у системима социјалне заштите. Један од таквих закона у Србији јесте и Закон о Бесплатој правној помоћи (Сл. гласник РС“, бр. 87/2018) који препознаје медијацију (посредовање) као облик бесплатне правне подршке, а медијаторе као пружаоце бесплатне правне подршке. Нажалост, не можемо се похвалити ни применом овог закона о чему сведоче и поражавајући извештаји Министарства правда. Одговор на питање зашто је то тако дало је Удружење грађана „Волонтери Качарево“ , када су и сами покушали са применом овог закона.

„Грађанство није довољно информисано. Када дођу и траже помоћ не добију адекватну информацију од стручне јавности и оних који би требало да им је пруже, и долазимо до одговора: они који треба да препознају и проследе информацију ни сами не знају за те могућности. Дакле, неинформисано грађанство и стручна јавност, као и непостојање системских решења и воље за адекватну примену закона. Да би Закон о бесплатној помоћи и Закон о посредовању у решавању спорова заживео, неопходно је да се стручна јавност, упозна са законима и могућностима које закони доносе, односно да се сви актери у систему социјалне заштите, директни и индиректни упознају са овом могућношћу и практичном применом закона. Ово је нарочито значајно јер адекватна примена закона је на бенефит свима, а нарочито социјално угроженом становништву. Ми смо прошле године, захваљујући подршци Града Панчева, реализовали пројекат, који је показао да интересовање постоји, који је дао много веће резултате од очекиваних, али и показао где су још слабости које морамо отклонити да бисмо кренули са применом закона. Ми јесмо упознали запослене у системима социјалне заштите о могућности примене закона, као и пружаоце бесплатне правне подршке и са великим одушевљењем је то примљено, међутим испоставило се да немамо на територији Панчева довољан број лиценцираних медијатора, као ни медијатора и пружаоца бесплатне правне подршке уписаних у Регистар пружаоца бесплатне правне подршке Министарства правда. Због тога смо ове године конкурисали са новим пројектом под називом „До одрживих социјалних услуга -заједно„, у оквиру ког ће једна од основних активности, поред правне заштите наше организације, бити Основна обука за медијаторе. Оно што нам је посебно важно јесте то да међу пријављенима буду баш они актери који решавају, учествују и део су система у пружању социјалних услуга: запослени у ЈЛС, запослени у центрима за социјални рад, запослени у систему образвања и полиције, као и чланови цивилних организација које се баве заштитом људских права, социјално угрожених и мањина. На нашу срећу и срећу грађана град Панчево је и ове године препознао значај овог пројекта и подржао нас, те ускоро крећемо са активностима. Волели бисмо да и у другим локалним самоуправама препознају значај примене овог закона, те да брже и ефикасније решавају предмете и захтеве странака у систему социјалне заштите. И врло је значајно да доносиоци одлука у ЈЛС препознају важност и значај оваквих пројеката, јер заиста резултати могу бити сјајни а на корист и запосленима у систему социјалне заштите и градској управи (која применом овог закона штеди новац у буџету, а грађанима омогућава бржи и ефикаснији приступ правди) и наравно и најзначајније на корист оних који су социјало угрожени и у стању социјалне материјалне потребе. Зато се захваљујемо Граду Панчеву и Секретаријату за јавне службе и социјална питања који су препознали важност свега што радимо“- рекли су нам у Удружењу грађана „Волонтери Качарево“ из Качарева.

Дакле, примена медијације у системима социјалне заштите, грађанских спорова, привредних спорова, радних, трговинских и свих других, зависи од цивилних организација и доносиоца одлука на локалном нивоу. Нема системских решења, као што имају земље ЕУ, те за сад вољом и ентузијазмом појединаца, цивилних организација и појединих локалних власти који дају подршку оваквим пројектима (Град Панчево) се покушава закон применити у пракси. У неким од наредних текстова покушаћемо да упоредимо примену медијације у системима социјалне заштите у Србији и неким земљама Европске уније.

До тада са нестрпљењем чекамо реализацију пројекта „До одрживих социјалних услуга – заједно“ који реализује УГ „Волонтери Качарево„, уз подршку Града Панчева, и сарадницима УГ „ИБИНАМ“ и УГ „Медијатори Крушевца“, уз наду да ће грађани и стручна јавност, а нарочито маргинализоване групе имати срећу као и грађани Панчева да сазнају на који начин могу брже и ефикасније решавати своје спорове, те да ће и држава се озбиљно позабавити овим питањем, првенствено због грађана а онда и због тога што ЕУ очекује то од ње, нарочито у складу са Поглавњем 23, али и свим другим поглављима где медијација може бити користан алат.

У Поглављу 23 ЕУ очекује:

Ефикасно правосуђе, разумне рокови, приступ правди и мање формализма. У европским документима медијација се систематски помиње као средство (алат) за остваривање ових циљева и зато њено постојање у закону није довољно већ је важна реална примена и статистички резултати.

Европски правни оквир, кроз директиве Европске уније и препоруке Савета Европе, јасно препознаје медијацију као саставни део ефикасног и приступачног правосуђа, што је од посебног значаја за реформе у оквиру Поглавља 23.

Европски стандарди посебно препоручују примену медијације у грађанским и привредним споровима. Савет Европе је Recommendation No. R (2002)10 јасно подржао медијацију у грађанским предметима, док је Европска унија Директивом 2008/52/EC поставила оквир за медијацију у грађанским и трговинским стварима. У контексту Поглавља 23, медијација се препознаје као средство за повећање ефикасности правосуђа, смањење трајања поступака и побољшање пословног окружења.

Чланак написан уз подршку ГУ Панчево у оквиру пројекта „До одрживих социјалних услуга -заједно“. Мишљења и ставови у овом чланку не одражавају нужно ставове и политике ГУ Панчево.

Veliko zadovoljstvo nam predstavlja učešće na ovom projektu koji je bio više nego uspešan (više o projektu na www.volonterikacarevo.com). Posebno što smo deo, zapravo najvećim delom bili zaduženi za objavljivanje izdavanje prvog i jedinog Priručnika za pružanje besplatne pravne podrške. O besplatnoj pravnoj pomoći se i govorilo i pisalo, ali o besplatnoj pravnoj podršci malo ko šta i zna, te se nadamo da će ovaj priručnik svima biti na korist. Zahvaljujemo se svima, posebno GU Pančevo koja je prepoznala značaj i neophodnost ovog projekta. Priručnik, besplatno, možete preuzeti na linku ispod slike naslovne strane. Očekujemo vaše povratne reakcije.

Mišljenja i stavovi u ovom dokumentu ne odražavaju nužno stavove i politike GU Pančevo.

A HUMAN, Judge, President of Croatian Mediation Association, awarded mediator, CEDR acreditated mediation trainer, educator, peacemaker, Ph.D.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA NA RADNOME MESTU KAO KLJUČ ZA USPJEŠNO POSLOVANJE

U odnosima na radnome mjestu nemoguće je izbjeći neslaganja i konflikte. Gdje ima ljudi – ima i konflikata.

Poslovni ljudi primarno se usredotočuju na vođenje poslovanja i stvaranje organizacijske strukture. Pri tome često smetnu s uma da su zaposlenici i odnos s njima, te među njima, ključni za poslovni uspjeh. Bez njih nema uspjeha u odnosima s kupcima i nema uspješnog poslovanja.

Pored toga, u poslovnim politikama tvrtki još uvijek je najčešće zanemarena stavka – upravljanje unutarnjim i vanjskim konfliktima u radu i u poslovanju.

Odnose bi trebali zvati donosima

Dobri odnosi na radnome mjestu ključni su za uspješan zajednički rad i poslovanje. Međutim, da bi odnosi bili dobri, treba ih njegovati. Da bi se u tome uspjelo, odnose više ne bismo trebali zvati ODNOSIMA, nešto iz čega svi nešto odnose, već DONOSIMA, nešto u što svi nešto donose. Da bi odnos opstao, u njega svi uključeni trebaju i donositi.

U odnosima na radnome mjestu nemoguće je izbjeći neslaganja i konflikte. Gdje ima ljudi – ima i konflikata. Konflikti su sastavni dio života, rada i poslovanja. I poslodavci i zaposlenici trebaju ih prestati izbjegavati te prihvatiti kao neizbježne dijelove radnog okružja. Čak 85% zaposlenih na radnom mjestu iskusi konflikt. Zaposlenici na konflikte na radnom mjestu troše prosječno oko 2,8 sati tjedno, dok menadžeri troše 30 do čak 70% svog vremena na konflikte.

Specifičnosti konflikata na radnome mjestu:

• na radnome mjestu najčešće ne možemo birati s kime ćemo raditi
• neovisno o konfliktu, zaposlenici najčešće moraju nastaviti raditi zajedno
• u profesionalnom okružju iskazivanje emocija često se ocjenjuje neprikladnim
• zaposlenici su pri radu međusobno povezani i međuovisni te postoji stalna potreba za nastavkom zajedničkog rada
• na radnome mjestu vlada hijerarhija koja uvelike utječe na odnose

Uzroci konflikata na radnome mjestu:

• sukob osobnosti (ega) – inzistiranje na biti u pravu
• preopterećenost poslom i stres
• loše upravljanje i organizacija
• slaba komunikacija i otvorenost u komunikaciji
• nejasne uloge na radnome mjestu
• nedovoljne ljudske vještine
• rod, dob te kulturalne razlike
• osobne vrijednosti
• ograničeni resursi, sebičnost i međusobno natjecanje

Ignorirate li konflikt, eliminirate li ga ili rješavate umjesto njihovih vlasnika?  

Ljudi intuitivno promišljaju o konfliktu kao o nečem negativnom. Jednako je i sa zaposlenicima i poslodavcima. Negativno dolazi iz njihovog negativnog iskustava s ranijim konfliktima. Ako na nešto unaprijed gledamo kao negativno, ne može ni naš odnos prema tome biti drugačiji. Tada samo provlačimo još više negativnog. 

Redovno školovanje ne sadrži učenje o komunikacijskim vještinama i upravljanju konfliktima. Nedostatak vještina, alata i sustava upravljanja konfliktima u tvrtkama i negativno iskustvo s njima, najčešće dovodi do tri uobičajena pristupa konfliktima na radnome mjestu. Konflikti se ignoriraju, eliminiraju ili rješavaju umjesto ili bez njihovih vlasnika. 

Sva tri pristupa su najčešće pogrešna.

1) I zaposlenici i poslodavci najčešće izabiru ignoriranje postojanja konflikata. Prema njima se ponašaju kao prema slonovima na radnome mjestu čiju prisutnost svi trpe, prave se da oni nisu tu, da ih ne vide i da će nekim čudom nestati sami od sebe. Neće. Konflikti kojima se ne upravlja, koji se guraju pod tepih, nikada ne nestaju. Samo postaju veći. 

2) Drugi pogrešni pristup je eliminacija konflikta na radnom mjestu. Što to znači? “Problematični” zaposlenik s kojim baš nitko ne zna ili ne želi izaći na kraj, ma koliko bio sposoban, ili se premješta u drugi odjel ili mu se daje otkaz. I vjeruje se da je to jedini način rješenja problema i ujedno da je tako problem riješen.

3) Treći i u praksi možda najzastupljeniji pogrešni pristup konfliktima na radnom mjestu je onaj pri kojemu menadžeri „kradu“ konflikt njegovim sudionicima, onima koji su ga proizveli. Oni koriste snagu svog položaja i prvo pokušavaju potaknuti povrijeđene sudionike konflikta na suradnju. Kada im to ne uspije, nameću im svoje rješenje za njihov konflikt odlučujući umjesto njih na način da određuju tko je od njih u pravu, a tko ne. Sve ovo u pogrešnom uvjerenju da je to njihova uloga i zadaća kao menadžera

Pri tome menadžeri sudionicima konflikta (zaposlenicima) u pravilu ne omogućuju izravnu komunikaciju i njihovo izravno sudjelovanje u traženju rješenja za njega. Tako se oni se u naravi ponašaju kao suci ili arbitri i u konfliktu proglašavaju pobjednika i gubitnika. Na ovaj način menadžeri zaposlenima oduzimaju sposobnost samostalnog rješavanja problema u odnosu. Oni kao podređeni ova nametnuta rješenja početno šutke prihvaćaju, jer ona dolaze od hijerarhijskog autoriteta te se vračaju se na posao.

Međutim, kako to rješenje za njihov konflikt nije njihovo ono za njih nije prikladno i kod njih stvara veliko nezadovoljstvo. Konflikt među njima ostaje neriješen i što više, sada je dodatno uvećan. Oni se vračaju starim načinima ponašanja u konfliktu na radnom mjestu koji se sada razvija se u novim oblicima i nastavlja proizvoditi ozbiljne negativne posljedice. To jasno potvrđuje koliko je ovakav pristup najčešće neučinkovit.

Sva tri pristupa u rješavanju konflikata na radnom mjestu su u određenim okolnostima znatno poremećenih odnosa, rokova i brzine rada nužna, međutim, najčešće nisu.

Konflikti kojima se ne upravlja postaju pravi rasadnici tužbi i parnica koje pravnici obožavaju. Ako radnike s problemima kod poslodavca ne želite saslušati, oni nemaju izbora nego se obratiti odvjetnicima koji će im rado posvetiti pažnju. Na ovaj način poslodavci i bez svijesti o tome prečesto preuzimaju rizik izlaganja brojnim negativnim posljedicama sporenja, čije razmjere unaprijed ne mogu niti dokučiti.

I zaposlenici i poslodavci prečesto olako za rješavanje konflikata na radnom mjestu biraju pravo i parnicu, jer se tako oduvijek radilo. Vjeruje se da je pravo rješenje za sve. Oslanjaju se na pravo jer ne znaju, ne žele ili ne mogu drugačije. Malo je poznato da rješenje za konflikt nema ni ugovor ni zakon niti pravo uopće, pa tako niti tradicionalni pravnici. Zašto?

U tvrtkama se pogrešno vjeruje da su konflikti na radnome mjestu i u poslovanju pravni problemi pa se zato ne žele baviti njima. Posebno to ne žele donositelji odluka. Zato ih oni prepuštaju gotovo isključivo svojim pravnicima. Međutim, konflikti nisu pravni problemi. Konflikti su problemi u odnosima i komunikaciji. Zbog toga pravo nema odgovor za konflikt. Pravo nije prikladan alat za njegovo rješavanje. Pravo rješava samo pravni problem, a konflikt iza pravne odluke o pravnom problemu ostaje neriješen i višestruko uvećan. 

Zato se prije donošenja odluke o pristupu rješavanju konflikta na radnome mjestu upitajte: 

“Želite li isključivo pravo i pravnike na svojoj strani ili želite učiniti pravu stvar?”

Posljedice konflikata na radnome mjestu: 

• pad produktivnosti i radnog morala 
• oštećeni odnosi i uvećana odsutnost s posla
• pasivna prisutnost zaposlenih na poslu
• česti prigovori, sabotaže, krađe 
• povećana bolovanja i ozljede na radu
• nelojalnost i napuštanje tvrtke (dobrih zaposlenika)
• potreba za zamjenama zaposlenih i obučavanje novih
• oduzimanje vremena i energije 
• prekid u komunikaciji, zaposlenici se otuđuju i izbjegavaju
• smanjuje se suradnja, razmjena znanja i informacija 
• smanjuje se produktivnost te kvaliteta proizvoda i usluga
• ugrožavaju se kupci i korisnici usluga te uvećava njihovo nezadovoljstvo i gubitak
• umanjuje se poslovna reputacija i pada prihod

Većina ovih posljedica u tvrtkama se previđa i ne povezuje uz konflikte. 

Drugim riječima, konfliktima u tvrtkama se malo tko bavi sve dok nepovratno ne eskaliraju. Menadžeri za to najčešće nisu obučeni. Zato se prvo prepuštaju HR službama, a ako njima ništa ne pođe za rukom, prepuštaju se pravnim odjelima i odvjetnicima. Pravni pristupi su ponekad doista nužni, no najčešće nisu. Doslovce gubite svaki put kada se za rješavanje konflikata na radnom mjestu obratite isključivo pravu i tradicionalnim pravnicima. Tada je za rješenje konflikta prilično kasno i tada se spremite za izlaganje velikim rizicima. 

Većina tvrtki ignorira potrebu uvođenja sustava preveniranja, ranog otkrivanja i rješavanja internih i eksternih konflikata te sporova – Conflict Management System (CMS). Jednako tako mnogi ignoriraju i potrebu edukacije zaposlenih o komunikacijskim vještinama i vještinama upravljanja konfliktima na radnom mjestu.

Na to sjajno upućuje ova anegdota:

Sastali se predsjednik uprave (CEO) i član uprave za financije (CFO). CEO je sav zabrinut postavio pitanje CFO: “Što misliš hoćemo li krenuti s edukacijama naših zaposlenih?” CFO mu je odgovorio: “Znaš, ja možda ipak ne bih, jer me brine što ako ih educiramo, a oni potom odu od nas?” Nakon kratke pauze CEO mu ozbiljnog lica odlučno odgovori novim pitanjem: “A što ako ih ne educiramo, a oni i pored toga ostanu kod nas?”

Edukacija uopće, a posebno zaposlenih i posebno ona o prevažnim ljudskim vještinama potrebnim za uspjeh na radnom mjestu i u poslovanju, nije više samo nužnost, već uvjet za opstanak na tržištu u 21. stoljeću. 

Dvije su faze u rješavanju konflikta

Prva je rani stadij konflikta prije nego što se ponašanje sudionika fiksira i postane neprijateljsko – to je primarni cilj upravljanja konfliktima na radnom mjestu. 

Drugi stadij je eskalirani konflikt koji se pretvori u skupi pravni spor u kojem se stranke uzajamno iscrpljuju. Svaki sudski spor se smatra poslovnim neuspjehom.

Za razliku od enormnih svakovrsnih rješavanja eskaliranog konflikta koji se pretvorio u parnicu, rješavanje konflikata u što ranijoj fazi ne predstavlja trošak, već predstavlja pravu TVORNICU UŠTEDA U POSLOVANJU. Primjerice, jedna velika firma s više tisuća zaposlenih uz opisani pristup uspjela je da se oko 800 internih prigovora zaposlenih godišnje, pretvori u samo 20 formalnih. Od tih 20, 18 je riješeno interno, a samo 2 su završila u parnici.

Nagrade za upravljanje konfliktima – pozitivne posljedice:

• sačuvani odnosi i bolji timski rad
• viši radni moral, bolje korištenje radnog vremena, uvećana produktivnost
• smanjena odsutnost s posla
• veća inicijativa i kreativnost, bolje odlučivanje
• pozitivne emocije, bolje učenje i usavršavanje
• veće zadovoljstvo i lojalnost 
• smanjen broj bolovanja, manje napuštanja tvrtke, pa i od najboljih radnika 
• manji trošak obučavanja novih radnika 
• smanjeni broj ozljeda na radu 
• kvalitetno upravljanje neizvjesnošću i rizicima sporenja 
• uvećano zadovoljstvo potrošača, poslovna reputacija tvrtke na tržištu i uvećani prihod

Redefiniranje uloge konflikta na radnom mjestu

Među važnim zadaćama na putu prema uspješnom upravljanju konfliktima na radnom mjestu je redefinicija uloge konflikta na radnom mjestu. Da bismo u tome uspjeli, prvo je potrebno konfliktima oduzeti negativni predznak i pretvoriti ga u pozitivni. 

Umjesto kao na opasnost i problem, na konflikt treba gledati kao na priliku. Svaki konflikt predstavlja priliku za pozitivnu promjenu. Konflikt nije defekt, već signal da nešto u odnosu, u organizaciji, u tvrtki, na radu, ne štima. Konflikt je doslovce poziv na pozitivnu promjenu koji se ne smije ignorirati.  

Svi znamo da je konflikt rijetko ugodan sam po sebi. Međutim, konflikt sam po sebi nije problem. Čak štoviše, poželjan je. Naša reakcija na konflikt je problem. Ignoriranje konflikta i neupravljanje njime je problem. “Ne činiti ništa” s konfliktom na radnom mjestu je problem.

Prihvatimo konflikte kao redovite i neizbježne sastavne dijelove rada i poslovanja. Razumijmo ih. Očekujmo ih. Naučimo kako ih na vrijeme prepoznati. Kada se pojave, “prigrlimo ih” i pravovremeno upravljajmo s njima. Konflikti mogu biti ili najdestruktivnije sile koje razaraju sve pred sobom, pa i odnose na radu i poslovanje, ili mogu biti kako je maloprije navedeno, sjajni saveznici potrebnim promjenama u tvrtki i u učenju. Samo o nama ovisi koji ćemo od ta dva pristupa izabrati.

Dakle, na konflikt možemo gledati kao na nositelja pozitivnih potencijala i promjena. Konflikt stimulira napredak, dovodi u pitanje ustaljene prakse (“to se oduvijek tako radilo”) i stvara bolje. Potpuna harmonija u odnosima između zaposlenih to ne može postići.

“Ako dva zaposlena na istom radnom mjestu misle jednako, jedan je suvišan.”

“Ako dva zaposlena na istom radnom mjestu misle uvijek različito, oboje su suvišni (nisu u stanju raditi zajedno)”.

Konstruktivni konflikt:

• pali iskru kreativnosti i inovativnosti
• uvećava međusobno uvažavanje i bolje razumijevanje međusobnih razlika
• potiče različita mišljenja na sastancima (group-thinking trap) 
• umnožava i unaprjeđuje ideje, odluke i rješenja problema

Što možete napraviti?

Prevencija i upravljanje konfliktima nije samo alat, već je to moderni način života i poslovanja. U svoje poslovne politike uključite i politiku mirnog rješavanja konflikata i sporova. 

Kad je riječ o konfliktima, ne čekajte da se pozitivne promjene dogode same od sebe. Neće. Ne čekajte da se drugi promijene. Vi napravite prvi korak. I napustite stare obrasce pristupanja s konfliktima i odlučite prestati “ne činiti ništa”. U vama je mnogo veća sposobnost upravljanja konfliktima nego što to možete zamisliti.

Što možete odmah učiniti kako biste upravljali konfliktima na radnom mjestu?

• Upravljajte konfliktima u njihovom začetku, prije nego eskaliraju
• Ne koristite moć položaja i prisilu za rješavanje konflikata
• Ohrabrite slobodno iznošenje mišljenja
• Ne propustite pitati za mišljenje o vašem prijedlogu
• Ne očekujte samo slaganje u komunikaciji, dapače, očekujte neslaganje o potaknite ga
• Pohvalite svaki dobar prijedlog i rad
• Dajte povratnu informaciju o učinjenom i o postignutom napretku
• Ne kritizirajte i ne ogovarajte kolege
• Ne šalite se na tuđi račun
• Priznajte pogrešku i stvorite atmosferu u kojoj je ljudski griješiti 
• Ne favorizirajte nezasluženo
• Pristupajte svim kolegama i kolegicama kao važnim osobama
• Primijetite baš sve kolege i kolegice oko sebe te uvažite njihovu različitost
• Ne natječite se s drugim kolegama i kolegicama
• Ispravljajte druge samo u pravo vrijeme

Preporuke za daljnje postupanje

• Usvojite poslovnu politiku upravljanja i ranog rješavanja konflikata te sporova 
• Gradite i podržavajte kulturu komunikacije i mirnog načina rješavanja konflikata
• Suočavajte se pravovremeno s konfliktima, nemojte ih samo izbjegavati ili eliminirati
• Neka vaši menadžeri prestanu nuditi svoja rješenja za konflikte zaposlenika; neka im vrate „lopticu“ njihovog problema nazad i odgovornost za njegovo rješavanje te pomognu riješiti ga na medijacijskim principima
• Odredite jasne uloge, prava i odgovornosti, posebno u upravljanju konfliktima
• Budite oprezni sa sustavima nagrađivanja radnog doprinosa koji ne potiču suradnju
• Educirajte sve zaposlenike i menadžere o komunikacijskim vještinama i upravljanju konfliktima
• Educirajte menadžere o medijacijskim znanjima i vještinama
• Uključite klauzule o obveznoj medijaciji u sve vaše ugovore 
• Obučite vlastite interne medijatore kao pomoć u rješavanju internih konflikata
• Angažirajte vanjske neutralne medijatore kada s konfliktima i sa sporovima ne uspijete upravljati sami
• Razvijte suradnju s odabranim ovlaštenim medijacijskim institucijama 
• Kreirajte ugovore na suradničkim principima i pobrinite se da se u njima jednako štite interesi svih ugovornih strana
• Imajte jasne, jednostavne, uvijek otvorene i dostupne kanale komunikacije za ugovorne strane
• Korištenje formalnih pravnih postupaka, posebno sudova, za rješavanje konflikata i sporova, unaprijed smatrajte svojim poslovnim neuspjehom. Koristite ih samo iznimno, kao posljednju opciju

Ugovorna klauzula o obveznoj medijaciji

Najbolje vrijeme za odluku o načinu rješavanju budućih konflikata je vrijeme sklapanja ugovora. Tada su ugovorne strane u najboljim odnosima s mnogo nade oko njihovog odnosa u budućnosti i tada im je jednostavno prihvatiti mirno rješenje eventualnog spora kao obvezujuće pravilo.

Navodim primjer ugovorne klauzule o obveznoj medijaciji. Zakon nepoštovanje ove ugovorne klauzule sankcionira odbacivanjem eventualne tužbe.

• Ugovorne strane su suglasne da će eventualna neslaganja ili nerazumijevanja te moguće sporove koji proizlaze iz ovog ugovora nastojati riješiti pregovorima. Za slučaj da spor ne uspiju riješiti u izravnim pregovorima, obvezuju se radi rješavanja spora pokrenuti medijaciju i osobno sudjelovati u njoj u Centru za medijaciju Hrvatske udruge za medijaciju (HUM).
• Ako do mirnog rješenja spora ne bi došlo u roku od 60 dana od početka medijacije ili u duljem roku ako taj rok stranke suglasno produže, stranke su ovlaštene pokrenuti odgovarajući sudski postupak pred nadležnim sudom (alt. arbitražni postupak).
• Ugovorne strane se obvezuju da prije okončanja medijacije neće pokrenuti sudski/arbitražni postupak. 
• U protivnom tužbu ili drugu pravnu radnju s kojom se spor formalno pokreće, sud ili drugo tijelo odbacit će, osim ako je ugovorna strana koja je podnijela tužbu ili drugu pravnu radnju s kojom se spor formalno pokreće, pristala na medijaciju, a druga ugovorna strana je i pored ove klauzule odbila u njoj sudjelovati.
• Ugovorne strane su suglasne da ugovorna strana koja i pored ove odredbe odbije medijaciju, nema  pravo na eventualne parnične troškove neovisno o njenom uspjehu u parnici.

Članak i fotografije preuzeti sa linkedin profila autora:

Srđan Šimac

A HUMAN, Judge, President of Croatian Mediation Association, awarded mediator, CEDR acreditated mediation trainer, educator, peacemaker, Ph.D.

Након предавања, професор Портоликио, за магазин Медијатор је говорио о Србији, разлици између менаџера и лидера, о значају комуникационих вештина и медијатору као важној особи, која је неизоставни  део савременог лидерства.

“Лидер је особа која излази са визијом/идејом  коју други људи нису у могућности да понуде. Лидер формира визију која врло често људе може одвести у правцу који им није пријатан, који не желе. Зато лидер мора поседовати добре вештине убеђивања и комуникације. Дакле, они имају визију  али стварају речи тако да придобију људе да прате ту визију чак и кад им није пријатно или онда када би требало да раде нешто што не желе. Менаџер је чврсто везан за већ постојећу визију и брине се о томе да су прави људи на правим местима и да свако од њих јасно зна шта му је задатак који траба да изврши и брине о томе да се задаци извршавају. ”

На питање ко је склонији ризику др Сем Портоликио кратко одговара да је сама визија понекад највећи ризик: “ Где ће она одвести вашу организацију,.., где ће одвести та визија вашу земљу,…,  то понекад може само по себи бити ризик. Док менаџер  доноси постепене одлуке, лидери стварају нешто што (може се десити) може бити за 180 степени на погрешном трагу и онда кроз историју буде декларисан као неко ко је направио једну од највећих грешака. За менаџера је веома тешко да прихвати такву врсту ризика ”

Да ли је добро имати медијатора унутар компаније и у случајевима када се не разумемо најбоље ангажовати га?

„Апсолутно да. Да.“

Говорио сам о томе колико је важно да разумемо интересе друге особе и приказао на примеру поморанџе. Медијатор је особа која у томе може помоћи, која помаже да видимо, не само где желимо отићи, већ зашто тамо желимо стићи. Помаже нам да не гледамо само крајњи циљ, већ зашто нам је потребно његово остварење.“  (На крају текста пример конфликта око поморанџе.)

У свом предавању, кроз практичне вежбе, др Сем Портоликио је приказао шта је то што чини иновативно лидерство новог доба и сумирао: “Лидер мора да види оно што није очигледно и што други не виде. Мора да примећује ствари и да паметно предвиђа користећи претходна искуства”.

Професор Портоликио нам је још рекао да је једно од првих међународних путовања било управо у Србију,  а  једна од омиљених породичних  фотографија потиче управо из Србије. Као интернационални предавач обишао је преко 80 земаља, а Србија је била међу првима. Искуства из Београда, Крагујевца и Златибора наводи као главне “кривце” који су му помогли да се определи за  животни позив. Допадају му се људи, енергија, посебно храна. “Србија је место где сам се заљубио у сладолед са шлагом. Сад имам 25 кг више него када сам почео да предајем… мораћу да се дружим са Новаком како бих се вратио у форму” – за крај разговора као да нам се помало жали професор Портоликио.

У неком наредном чланку преносимо разговор са в.д. Националне академије за јавну управу проф. др Дејаном С. Милетићем.

Видимо се 11. у 11н

Пример поморанџе је чест пример који и сами медијатори користе на својим обукама. Особа А и особа Б желе поморанџе. Нема довољно за све… Конфликт светских размера на видику. Медиjaтор усмерава разговор, постављајући отворена питања, као нпр. зашто желе поморанџе…. Након неког времена долазимо до одговора особе А а то је да жели да направи џем/слатко, док особа Б жели да направи цеђени природни сок од поморанџе. Кроз наставак разговора сазнајемо да се џем од поморанџе прави само од коре поморанџе. Сок, или чувена „цеђена“, знамо, прави се од пулпе поморанџе. Долазимо до тога да ни једној страни, суштински није била потребна поморанџа већ само неки њен део. Особе једноставно нису виделе тако очигледну ствар. Иначе се каже да је оно што је најочигледније и најтеже доказиво, често и најтеже уочљиво. У сваком случају кроз успешно навођену комуникацију долазимо до решења које је ВИН-ВИН за стране у спору. Највиши ниво начина решавања конфликта јесте сарадња. Особа Б је нацедила сок а особа А добила кору за џем/слатко од поморанџе. А за вас осим поуке дајемо и рецепт за слатко од поморанџине коре.

СЛАТКО ОД ПОМОРАНЏИНЕ КОРЕ

Састојци/количина

поморанџина кора 300 г

шећер 300 г

Како припремити

Поморанџе добро опрати, засећи корицу ножем (као кад се сече лубеница) и пажљиво је одвојити. Ставити је у шерпу, налити водом и кратко прокувати. Избацити воду и сипати нову, опет прокувати и исто урадити и трећи пут.

Корице морају мало омекшати. Оцедити их и прохладити. Сваку увити као мали ролат.

Чистом иглом и белим концем проћи кроз увијену корицу и онда добро везати у чворић да се не може одвезати У шерпу ставити шећер и само мало воде, толико да прекрије шећер, ставити корице и заједно кувати као и свако слатко.

Оставити да се охлади, пресећи конац и извући га напоље. Послагати корице у теглу и прелити *сирупом од кувања.

Менаџер или лидер? Који ће пре у формалној атмосфери одреаговати неформално и поделити рецепт?

Во случаи на грабнување на дете од страна на еден родител, односно кога детето е незаконски однесено во друга држава, во постапка на медијација најпрво се преговара за враќањето или не враќањето на детето во земјата во која предходно живеело. Доколку родителите се договорат околу ова основно прашање, тогаш можат да пристапат кон решавање на други поврзани прашања. Можат да се решаваат прашања поврзани со местото на живеење на детето, релокација, старателството над детето, договарање околу долгорочни планови за живеење на детето со еден или двајцата родители, подршка и остварување на контакти на детето со родителот со кого не живее, за редовни контакти, за празници, патувања, финансиски прашања, образование, религиозно и културно (двојазично) воспитување, издршка и алиментација и други тековни прашања.

Медијација е мирен начин на решавање на спорови по пат на преговарање. Таа овозможува приближување на страните кои се во спор до точка да почнат сами да се договараат и да најдат заедничко решение, кое е прифатливо за двете страни и подеднакво е во интерес на двете страни, особено во најдобар интерес на детето. Денес е воочлива се поширока примена на медијацијата во различни видови на спорови, така да и делумно се разликуваат методите на медијација во различните подрачја.
Медијацијата во меѓународни семејни спорови е специфична, бидејќи примената има низа на предизвици како :

• Определување на судска надлежност – која се определува според вообичаеното место на живеење на детето со едниот родител. Доколку настане промена на местото на вообичаено живеење на детето, тогаш се раководи според законот на државата на новото место на живеење. Во случаи на меѓународно грабнување на деца, властите на државата потписничка во која детето се водело со место на вообичаено живеење непосредно пред незаконското одземање или задржување, ја задржува надлежноста за мерките наменети за заштита на личноста и сопственоста на детето;
• Правна извршност на постигнатата спогодбата – со оглед дека се работи за постапка која се води помеѓу држави со различни правни системи, мора да се обезбеди извршност на постигнатата спогодба во сите земји потписнички на Конвенцијата;
• Употреба на јазик на комуникација – медијаторот мора да го познава јазикот на двете страни или да владее со јазик кој го користат двете страни во постапката. Најчесто се користи англиски јазик или официјалниот јазик на државите кои се засегнати во постапката;
• Потреба од медијатори кои специјализирани за меѓународни спорови, како и семејни спорови; Примената на меѓународната медијација има и други предизвици како различната култура и географска одалеченост, висината на трошоците на страните, отвореноста на границите на државите, држави кои се во конфликт со други држави, кои мора да се земат во предвид при определување на методологијата на медијацијата. Во вакви случаи погодно е да се користи современиот начин на онлајн комуникација, преку платформи за комуникација достапни за сите засегнати страни.
  Истовремено државите треба да ги усогласат и ставовите околу вклучување на детето во постапката на медијација, кое во одредени држави е задолжително согласно Конвенцијата за правата на детето. Употребата на медијација е корисна од причина што е брза и флексибилна процедура, економична во однос на трошоците, страните можат да ги изразат своите емоции и лични потреби, потребите на своето дете и се постигнува деескалација на конфликтот. На страните во постапката им се овозможува да изработат решение кое е прилагодено на нивните конкретни потреби, им се наметнува одговорност за носењето на одлуката, а воедно се воспоставува комуникација, пракса за идна соработка и се намалува интезитетот на конфликти помеѓу страните.

Следуваат реални примери од пракса на семејните спорови кои се погодни да се решаваат со употреба на медијација :

1. Брачниот пар потекнува од различни држави (потписнички на Хашка конвенција), двајцата работат во својата држава, имаат едно заедничко дете на училишна возраст кое живее со мајката. Таткото живее во Северна Македонија, а летниот одмор го поминува со својата сопруга и дете ( во државата каде тие жвеат Б). Таткото го носи во Северна Македонија без неговата мајка, со изговор да ги види неговите роднини, потоа ги прекинува сите контакти со сопругата, поднесува барање за развод, а детето го запишува да го продолжи образованието во Северна Македонија. Мајката кога доаѓа во Северна Македонија има видувања со детето само во присуство на таткото, од причина што таткото сака да спречи одземање на детето од страна на мајката и враќање во државата Б.
2. Државјанка на Северна Македонија склучува брак со државјанин на државата Б, во бракот се родиле две деца. Поради нефункционална брачна заедница, мајката се плаши да поведе постапка за развод на брак во државата Б, сметајќи дека државата Б ќе се грижи за правата на својот државјанин. Доаѓа во Северна Македонија заедно со своите деца со изговор да ги посети своите роднини, каде поведува постапка за развод на брак, а со сопругот ги прекинува контактите и му забранува видувања со малолетните деца, од причина што се плаши таткото да не ги врати децата во државата Б.

Мр Гордана Атанасова, Северна Македонија

Република Северна Македонија је држава која настоји да својим грађанима обезбеди правну сигурност што би у неким привредним споровима значило да дужник испуњава своју обавезу, а поверилац да може да оствари испуњење применом алтернативног начина решавања спорова, конкретно путем обавезног покушаја медијације. Примена обавезног посредовања (обавезног покушаја медијације) у привредним споровима омогућиће странкама да избегну високе новчане трошкове, да не изгубе пословне партнере и запослене, да избегну губљење времена на низу рочишта и да имају прилику да руководе својим временом и трошковима, али и задовољство, јер је спор успешно решен,  свим странама у спорном односу.

У том правцу усвојен је Закон о изменама и допунама Закона о парничном поступку („Службени гласник Републике Македоније“ бр. 244 од 23.7.2015.). Члан 47 прописао је измене члана 461 Закона о парничном поступку : прописана обавеза за обавезним покушајем посредовања у привредним споровима. Измене и допуне ступиле су на снагу 01.2.2016. Промене се односе на део привредних спорова за новчана потраживања чија вредност не прелази 1.000.000 денара (16.300 еура), након чега се поступак покреће тужбом пред судом. Странке су дужне да покушају да разреше спор, пре подношења тужбе, медијацијом. При подношењу тужбе, подносилац тужбе је дужан да достави писмени доказ који издаје медијатор   да спор није успео да се реши у поступку медијације.

Ако тужитељ не обезбеди и не достави доказе – Изјаву лиценцираног медијатора,  ризикује да суд одбаци тужбу.

Практично, поступак медијације, за који је законом прописан обавезан покушај одвија се на следећи начин: Страна која има захтев пре подношења тужбе пред надлежним судом:

мора покушати да спор реши посредовањем, бирајући лиценцираног медијатора  из Именика медијатора којима се подноси захтев за покретање медијације.

У захтеву се наводе подаци о иницирајућој страни, подаци о противној страни, основа спора, вредност спора и кратак опис спора. Након што прими захтев од иницијатора, а то може бити правно или физичко лице, медијатор (посредник) шаље позив другој страни у спорном односу. Уз позив, медијатор обавештава супротну страну о предмету спорног односа и позива га у року од 15 дана од слања позива да изјави да ли ће прихватити позив за решавање спорног односа медијацијом. Ако позвана страна у законском року прихвати позив за медијацију, медијатор у договору са странама договара место и време одржавања састанака, а на заказаним састанцима свака страна може бити заступљена пуномоћјем. Ако позвана страна не прихвати позив или не достави никакав одговор у року од 15 дана, медијатор иницијатору издаје Изјаву да покушај обавезног посредовања није успео. Медијатор  издаје изјаву да покушај разрешавања спора посредовањем није успео и у случају да позвана страна прихвати позив за посредовање, али у законски прописаном року од 60 дана није постигнут споразум за решавање спора. Изјава посредника (медијатора) може се користити као додатак парници, ако је страна иницијатор одлучила покренути поступак пред судом због конкретног спорног односа.

У случају да се поступак посредовања успешно оконча, односно странке дођу до решења спорног односа, медијатор у договору са странкама припрема споразум, који потписују медијатор и странке. Медијатор подноси примерак споразума странама и подноси извештај Министарству правде да је спор решен посредовањем. Ако се стране договоре да ће постигнути споразум постати извршни документ, постоји законска могућност да га овласти јавни бележник у складу са одредбама Закона о бележништву.

Иако део стручне јавности сматра да обавезан покушај медијације доводи у питање принцип добровољности у посредовању, информације које је Министарство правде објавило у априлу 2019. године наводе да је према њиховим статистикама забележено 395 медијација у привредним споровима, од чега 129 или 32,6% су завршене споразумом.

                                                                                 Аутор: Мр Гордана Атанасова

Pristup postupcima izdržavanja dece utvrđenim Konvencijom je besplatan. Postupci pokrenuti
prema Haškim konvencijama za zaštitu dece odnose se na decu do 16 godina.
Kada je dete ugroženo u drugoj zemlji, tada obe zemlje imaju odgovornost da ostvare najbolje
interese deteta, kako zemlje porekla tako i zemlje prebivališta.

Istovremeno, u cilju postizanja najboljeg interesa deteta, može se koristiti i medijacija. U takvim slučajevima, sudija koji odlučuje o povratku ili nepovratu deteta u zemlju uobičajenog boravišta je u najboljoj poziciji da strankama preporuči medijaciju. Sudije treba da budu svesne činjenice da će zakonska odluka o pitanju povratka ili nepovratka samo dati rešenje za ovo važno pitanje, ali neće rešiti druge
ozbiljne probleme sa kojima se roditelji suočavaju. U procesu medijacije, medijator može vešto
da usmerava roditelje da reše određene probleme dogovorom/pregovorom. Stručni radnici u
centrima za socijalni rad takođe mogu uputiti stranke na prekograničnu porodičnu medijaciju.
Trebalo bi da budu informisani o postupku medijacije kako bi se stranke koje se nalaze u
prekograničnom porodičnom sporu koji pogađa njihovu decu ohrabrile da pronađu rešenje
sporazumno putem medijacije.
U slučajevima otmice deteta od strane jednog roditelja, odnosno kada je dete nezakonito
odvedeno u drugu državu, u postupku medijacije prvo se pregovara o vraćanju ili nepovratu
deteta u zemlju u kojoj je prethodno živelo. Ako se roditelji slažu oko ovog osnovnog pitanja,
onda mogu pristupiti rešavanju drugih srodnih pitanja (pitanja u vezi sa mestom stanovanja
deteta, preseljenjem, starateljstvom nad detetom, dogovorom o dugoročnim planovima za život
deteta sa jednim ili oba roditelja, izdržavanjem i uspostavljanjem kontakata deteta sa roditeljem
sa kojim ne živi, u vezi održavanja redovnog kontakta, pitanja vezana za odmore, putovanja, finansijska pitanja, obrazovanje, versko i kulturno (dvojezično) vaspitanje, izdržavanje i druga aktuelna pitanja).
Medijacija je miran način rešavanja sporova putem pregovora. Omogućava stranama koje su
u sporu da se približe tački kada same počnu da pregovaraju i pronađu zajedničko rešenje, koje
je prihvatljivo za obe strane i podjednako je u interesu obe strane, posebno u najboljem interesu
deteta. Danas je evidentna šira primena medijacije u različitim vrstama sporova, tako da se
metode medijacije u različitim oblastima delimično razlikuju.
Medijacija u međunarodnim porodičnim sporovima je specifična, jer primena medijacije ima niz
izazova kao što su:
– Utvrđivanje sudske nadležnosti – koja se utvrđuje prema uobičajenom mestu prebivališta
deteta sa jednim roditeljem. Ako dođe do promene mesta stalnog boravka deteta, onda se to
uređuje po zakonu države novog prebivališta. U slučajevima međunarodne otmice deteta, organi
države potpisnice u kojoj je dete imalo prebivalište neposredno pre protivpravnog udaljenja ili
zadržavanja, zadržavaju nadležnost za mere za zaštitu ličnosti i imovine deteta;

• Pravna sprovodljivost postignutog sporazuma – s obzirom da se radi o postupku koji se vodi
  između država sa različitim pravnim sistemima, izvršivost postignutog sporazuma mora biti
  obezbeđena u svim zemljama potpisnicama Konvencije;
• Upotreba jezika komunikacije – medijator mora da zna jezik obe strane ili da vlada jezikom
  koji obe strane koriste u postupku. Najviše se koristi engleski jezik ili službeni jezik zemalja
  uključenih u postupak;
• Potreba za medijatorima specijalizovanim za međunarodne sporove, kao i za porodične
  sporove;
  Primena međunarodne medijacije ima i druge izazove kao što su različita kultura i geografska
  udaljenost, visina troškova za strane, otvorenost granica država, država koje su u sukobu sa
  drugim državama, što se mora uzeti u obzir prilikom određivanja metodologije medijacije. U
  takvim slučajevima zgodno je koristiti savremeni način onlajn komunikacije, preko
  komunikacionih platformi dostupnih svim zainteresovanim stranama.
  Istovremeno, države treba da usaglase stavove u vezi sa uključivanjem deteta u postupak
  medijacije, koji je u pojedinim državama obavezan prema Konvenciji o pravima deteta.
  Upotreba medijacije je korisna jer je to brz i fleksibilan postupak, ekonomičan u smislu troškova,
  strane mogu da izraze svoje emocije i lične potrebe, potrebe svog deteta i postiže se deeskalacija
  sukoba. Omogućava se strankama u postupku da iznađu rešenje koje je prilagođeno njihovim
  specifičnim potrebama, nameće im se odgovornost za donošenje odluke, a istovremeno se
  uspostavlja komunikacija, praksa za buduću saradnju i intenzitet sukoba između stranke se
  smanjuje. U nastavku su pravi primeri iz prakse porodičnih sporova koji su pogodni za rešavanje
  medijacijom:

1. Bračni par dolazi iz različitih zemalja (potpisnica Haške konvencije), oboje rade u svojoj
   zemlji, imaju jedno zajedničko dete školskog uzrasta koje živi sa majkom. Otac živi u Severnoj
   Makedoniji, a letovanje provodi sa suprugom i detetom (u zemlji u kojoj živi majka i dete B).
   Otac odvodi dete bez majke u Severnu Makedoniju pod izgovorom da se viđa sa rodbinom,
   zatim prekida svaki kontakt sa suprugom, podnosi zahtev za razvod i upisuje dete da nastavi
   školovanje u Severnoj Makedoniji. Kada majka dođe u Severnu Makedoniju, dete viđa samo u
   prisustvu oca iz razloga što otac želi da spreči dete da se vrati majci, a zatim zabrani detetu da se
   viđa sa majkom.
2. Državljanka Severne Makedonije stupa u brak sa državljaninom zemlje B, u braku
   je rođeno dvoje dece. Zbog nefunkcionalnog braka, majka se plaši da pokrene postupak razvoda
   u državi B, verujući da će država B voditi računa o pravima svog državljanina. Sa decom dolazi
   u Severnu Makedoniju pod izgovorom da posećuje rodbinu, gde pokreće brakorazvodni
   postupak, a sa suprugom prekida kontakt i zabranjuje mu da viđa maloletnu decu, jer se plaši da
   će otac oteti decu i vratiti u državu B.

Kao što smo već spomenuli:

Upotreba medijacije je korisna jer je to brz i fleksibilan postupak, ekonomičan u smislu troškova,
strane mogu da izraze svoje emocije i lične potrebe, potrebe svog deteta i postiže se deeskalacija
sukoba. Omogućava se strankama u postupku da iznađu rešenje koje je prilagođeno njihovim
specifičnim potrebama, nameće im se odgovornost za donošenje odluke, a istovremeno se
uspostavlja komunikacija, praksa za buduću saradnju i intenzitet sukoba između stranke se
smanjuje, te preobražava u buduću saradnju, u cilju zadovoljenja potreba i interesa dece, što bi svakom roditelju trebalo da je najvažnije.

У међународној пракси, нарочито у пракси Сједињених Држава, постоји велики број примера медијације у случајевима који су завршили нагодбом. У наставку ће бити представљен пример познат као тзв. Concussion Lawsuit (тужба због потреса мозга).

Тзв. Concussion Lawsuit (Тужба због потреса мозга)

Ради се о поступку између НХЛ-а (Националне хокејашке лиге) и великог броја садашњих и бивших хокејаша који играју или су играли у неком од клубова  НХЛ-е. Успут, НХЛ је једна од највећих спортских лига у САД-у и Канади, која се састоји од 31 хокејашког клуба и то је најважнија и најуспешнија хокејашка лига на свету. 

Предметни  спор започео је крајем 2013. године, а непосредни разлог за покретање поступка била је смрт три позната играча у лето 2011. године. Та три играча која су прерано умрла, као и многи други који су се придружили парници били су тзв enforcers (извршитељи) – играчи чији је главни задатак у хокеју борба (туча) са противничким тимом. Енфорсери, али и други играчи хокеја на леду, због саме природе спорта, трпе честе повреде главе и често доживе потрес мозга. Конкретно, играчи који су поднели тужбе били су мишљења да би НХЛ као њихова лига требао боље превентирати повреде главе код играча, односно квалитетно упозорити њихове играче на могуће последице, посебно имајући у виду општу промоцију  насилне игре, која је потом проузроковала такве повреде играча. 

Од првих 10 играча који су поднели тужбу до 2018. године  број тужитеља порастао је на више од 150 који траже од НХЛ-а одштету због здравствених последица претрпљених након професионалног играња хокеја. 

У периоду од 2013. године када је почетна тужба поднета до 2018. године када је започела медијација, НХЛ се опирао било каквој нагодби или признавању било какве одговорности. 

Међутим, преко 150 играча који су првобитно поднели тужбу и НХЛ упућени су на медијацију, а остали играчи који би желели да се придруже процесу морали су да то ураде у посебној парници или би медијација била проширена на њих ако се постигне нагодба. 

Дакле, НХЛ играчи тврде да су током утакмице у НХЛ клубовима претрпели потрес мозга или повреде главе, што је потом проузроковало трауматичне повреде мозга или повећало ризик од такве трауматичне повреде мозга. То је озбиљна повреда која привремено или трајно нарушава функцију мозга, а последице су губитак памћења, Алцхајмерова болест, депресија, анксиозност, суицидност и још много тога. Овакве повреде су типичне за професионалне спортисте, посебно оне који имају честе ударце у главу, попут НФЛ играча или америчког фудбала, који је такође прилично агресиван спорт. Једна од контраверзнијих трауматичних повреда мозга била је, дакле, хронична трауматична енцефалопатија од које су често патили бивши фудбалери америчког фудбала. Специфично за такве трауматичне повреде мозга је да ће се симптоми појавити у већој мери тек када играч престане са активном игром, тј. у правилу се не појављују док је играч активан, већ тек након повлачења из игре.

Основно питање у овом процесу било је – Да ли играчи свесно ризикују када уђу у игру као професионални спортисти? 

Један од основних принципа за ослобађање од одговорности за штету је сагласност оштећене стране. Класичан пример пристанка оштећеног и тако ослобађање од одговорности је управо учешће у спортској игри у којој је могуће да се повреде. Нпр. боксер је свестан да уласком у ринг и уз поштовање свих правила и прописа, свеједно може претрпети такав ударац који му може озбиљно угрозити здравље или  чак узроковати смрт. Исти принцип важи у САД-у и по истом принципу се сматра да играч хокеја на леду, који је сам по себи изузетно насилан и агресиван спорт, преузима ризик који спорт носи играјући га професионално у једном од клубова НХЛ. Међутим, ситуација је другачија ако спортска лига, у овом конкретном случају Национална хокејашка лига, свесна могућег здравственог ризика који може бити последица конкретне игре, одлучи да тоне подели са играчима.

Темељ тужбе хокејаша управо је наводна непажња НХЛ-а, односно пропуст НХЛ-а да упозна, едукује и упозори играче на могуће последице професионалне игре и честе потресе мозга који могу резултирати трајним неуродегенеративним болестима.

Зашто би било боље овај спор решити у поступку медијације него на суду?

Из перспективе играча, предност медијације је свакако знатно краће трајање медијације, као и нижи трошкови с обзиром на значајне износе day in court-a (дана на суду) у Сједињеним Државама. Из НХЛ перспективе, сигурно је у интересу, као једне од највећих спортских лига на свету, да оконча процес без превише медијске пажње. Међутим, ако НХЛ у поступку посредовања призна своју могућу одговорност за немар и неуспех да упозори хокејаше на могуће последице игре, то би могло отворити врата играчима других хокејашких лига, али и другим спортовима (нпр. боксу и сл. спортовима) у којима спортисти такође трпе честе повреде главе које могу чак изменити основни принцип ослобађања од одговорности за штету наведену на самом почетку. 

У новембру 2018. године у медијима је објављено да је постигнут договор између НХЛ-а и скоро 320 бивших играча након више од четири године судских парница, а тај део нагодбе укључује оснивање фонда за тестирање и лечење повреда задобијених током игре са циљем спречавања понављања таквих повреда код играча.

Ива Бабић, адвокат

Петрић & Кајић, адвокатска канцеларија доо

Kao najavu za osnovnu i specijalističke obuke vezane za vršnjačko nasilje, prevenciju i sprečavanje sukoba, na kratko smo razgovarali sa našom koleginicom i saradnicom Jelicom Milosavljević. Jelica je diplomirani specijalista pedagog i nastavnik razredne nastave, trenutno zaposlena u Centru za socijalni radu Kruševcu kao voditelj slučaja u internom timu za zaštitu od nasilja, licencirani medijator, trener, predavač, …, koja je uspela svoja znanja i veštine, koje je stekla kao medijator, da prenese i primeni u svakodnevnom životu, zbog čega je jedan od retkih socijalnih radnika sa pozitivnim rezultatima i najuspešniji medijator u Srbiji. Primena Zakona o besplatnoj pravnoj pomoći i podršci uspešno je implementirana u Centru za socijalni rad u Kruševcu, upravo zahvaljujući njenim znanjima i veštinama iz oblasti medijacije i ljubavi koju ima prema svom poslu. Ta znanja, kako teorijska, tako i praktična, preneće kroz organizovanje osnovne obuke za medijatore, ali i specijalističkih obuka vezanih, pre svega za rešavanje vršnjačkih sukoba.

Jelice, imale smo priliku ranije da sarađujemo na različitim projektima, ali smo i pokušavale da u škole uvedemo edukacije za vršnjačku i školsku medijaciju. Danas, nakon nemilih događaja, i šire spoznaje, kako se osećaš, kada znaš koliko smo upozoravali da se nešto ovako može dogoditi, a da su se donosioci odluka oglušili o naše molbe i upozorenja?

„Tragedija koja se dogodila u školi „Vladislav Ribnikar“ nas je veoma potresla i zabrinula. Svi smo u neverici da se tako nešto dogodilo i veoma teško to prihvatamo kao činjenicu. Još više boli pomisao da se tako nešto, možda, moglo sprečiti, samo da su svi u procesu odrastanja deteta, koje je zločin počinilo, učinili što je do njih, ali i da su nas poslušali kada smo govorili koliko je važno da decu pripremimo za školu i u školi da prepoznaju i preduprede vršnjačke probleme, naročito eskalaciju konflikta, ma kakvog, kao i da nastavnike obučimo, kroz edukacije vezane za medijaciju, kako da kod dece prepoznaju moguće konfliktne situacije i iste spreče (školska medijacija). Nakon tragičnh događaja u školi „Ribnikar“ i u Mladenovcu, dugo vremena mi je trebalo da se pokrenem. Poražena sam i kao čovek i kao profesinalac. Sve što bih sada rekla moglo bi da stane u jednu rečenicu “Deca su naše ogledalo“. To je naziv predstave koju smo uradili pre „Korone“ i krenuli sa prikazivanjem, a koja je zasnovana na istinitom događaju vršnjačkog sukoba. Magazin Medijator je pisao o predstavi i možda ne bi bilo zgoreg podsetiti čitaoce na to. Takođe, podsetiti ih na članak vezan za vršnjačke i porodične sukobe, primenu medijacije u vaspitno popravnim domovima, ali podsetiti i na sve naše pokušaje da predupredimo kroz edukaciju, pre svega, sve moguće sukobe i eskalaciju istih. Nažalost, donosioci odluka nisu prepoznali naša upozorenja i projekte kao važne i značajne, a mi ih smatramo najbitnijima, što se kroz ovaj nemili događaj i pokazalo. Zar uvek treba da se desi neka tragedija, da bi smo shvatili značaj onoga što nam je neko ranije govorio i na šta smo upozoravani?   Sve ono što smo unazad radili, na šta smo zatvarali oči, na šta smo se oglušili, na šta smo opominjali sada nam se vratilo kao bumerang. Kao što rekoh, osećam se tužno i poraženo i ljudski i profesionalno.

Na osnovu tvog iskustva, šta bi navela kao uzrok eskalacije vršnjačkih sukoba?

„Kao specijalni pedagog i medijator već dugi niz godina radim sa decom i adolescentima i bila sam, svih ovih godina, svedok urušavanja jednog sistema. Nažalost, to urušavanje sistema, najviše se odrazilo na najnevinije, na decu. Roditelji zauzeti poslom da bi preživeli ili pak sobom i svojim neostvarenim ambicijama, decu su u nekim slučajevima prepuštali  sama sebi. Urušen sistem vrednosti, rijaliti likovi, nasilje na nacionalnim frekvencijama, odsustvo roditelja, da li zbog posla ili sopstvenih neostvarenih ambicija, doveli su do toga da smo decu otuđili od sebe, uzori su im umesto roditelja postali kriminalci, rijaliti ličnosti, ličnosti iz virtualnog sveta ili ko zna ko još. Vaspitno-disciplinske mere u školama su svedene na minimum i, pokazalo se, nedovoljno funkcionalne. Nema poštovanja autoriteta, nastavno osoblje nije dovoljno motivisano da vaspitava decu, jer to najpre, treba da rade roditelji i staratelji, zaboravljajući da je to i njihov deo posla. Ima tu mnogo različitih faktora, te kombinacija istih je zapravo doprinela svemu negativnom.

Na sve ovo upozoravali smo godinama unazad. Napravili smo i predstavu „Deca su naše ogledalo“, kao što sam spomenula, koja je namenjena borbi protiv vršnjačkog nasilja, ali govori i o uzrocima poput porodičnih prilika učesnika nasilja, problemima sa kojima se suočavaju o kojima se ne zna, ali kroz predstavu se nudi i rešenje sukoba kroz postupak medijacije, nakon nasilja. Predstava je realna slika društva u kome živimo i poruka kako nas deca kopiraju i ono što vide i dožive u kući, deca nose sa sobom i tako se ponašaju u svim segmentima društva.

Uvek smo svi za preventivne mere u odnosu na represivne. Medijaciju vidimo kao dobar alat za bolje društvo. Zašto baš medijacija?

Nažalost mi nemamo dobre programe prevencije, nemamo šta deci da pokažemo. Sportske i druge društvene aktivnosti su skupe i za mnoge nedostižne. Kada decu dodju i udju u sukob, rešavamo sve ignorisanjem ii kaznom, što je pogrešno.   Zašto medijacija?

Medijacija je postupak u kome medijator kao neutralna treća strana, pomaže stranama u sukobu ili sporu da dodju do prihvatljivog rešenja. Jako je bitno i poželjno da vršnjačke sukobe rešavamo medijacijom. Kroz medijaciju, osnažujemo žrtvu i pružamo joj podršku da shvati zašto se baš njoj to dogodilo a sa druge strane nasilnika suočavamo sa posledicama svog ponašanja ali i sa tim kako se žrtva oseća. Kroz edukaciju za medijatora stičete različite veštine, ali vam edukacija pomaže da razumete druge. Shvatite da se iza površine kriju različiti uzroci za nečije ponašanje, pokušavate da razumete, da razdvojite potrebu od interesa itd. Kroz edukaciju o medijaciji postajemo bolji ljudi. Osobe koje rade u obrazovnim ustanovama, centrima za socijalni rad, domovima za decu bez stranja, vaspitno popravnim domovima, policiji, …, bi trebalo da prođu osnovnu obuku za medijatora ali i specijalističke obuke, jer će im, osim što će ih oplemeniti kao ljude, pomoći u profesionalnom razvoju i obavljanju svakodnenih zadataka. Naučiće da prepoznaju i preduprede moguće sukobe ili kada dođe do eskalacije, reše i zaustave sukob na miran način. Kada su maloletna lica i proces medijacije, medijacija se uvek sprovodi u prisustvu roditelja.

Sem predstave organizovala sam i više od 10 predavanja na temu medijacije u vršnjačkim sukobima za zaposlene u socijalnoj zaštiti. U narednom periodu pokušaćemo da prenesemo znanja kroz praktične primere svima koji su zainteresovani.

Osnovna obuka za medijatore se održava?

Održava se od sedmog do jedanaestog juna, onlajn, putem Zoom platforme. Prijave su u toku na naš mejl (link za prijave i sve informacije vezane za osnovnu obuku za medijatore na dnu stranice) ili Medijator magazina. Ono što bih posebno istakla je da nakon osnovne, započinjemo sa akreditovanom obukom od strane Ministarstva pravde za vršnjačke sukobe i primenu medijacije u centrima za socijalni rad. Neke obuke pored akreditacije MInistarstva pravde su akreditovane i od Komore za socijalnu zaštitu.

Hvala Jelice na razgovoru, vidimo se na obukama, a Medijator magazin će podsetiti čitaoce na tekstove vezane za vršnjačko nasilje o kojima smo ranije pisali.

Link za informacije i prijave na osnovnu obuku: http://www.medijatorikrusevca.com/OsnovnaObuka/index.html

Link do tekstova „Deca su naše ogledalo“ i „Vršnjačko nasilje i porodični sporovi-medijacijom do rešenja sukoba“

https://posrednik.org/vrsnjacko-nasilje-i-porodicni-sporovi-medijacijom-do-resenja-sukoba/

https://posrednik.org/deca-su-nase-ogledalo-predstava-koja-je-uzdrmala-javnost/

Primena medijacije u Vaspitno popravnom domu:

https://posrednik.org/primer-primene-i-dobre-prakse/

Specijalističke obuke: http://www.medijatorikrusevca.com/SpecijalistickaObukaVrsnjackim/index.html

Кад дође до вршњачког насиља, склони смо осуди починиоца, не испитујући околности, а још мање узроке који су довели до насиља. Није случајно у називу теме спојено вршњачко насиље и породични сукоби. Најчешће породични проблеми су узрок насилничког понашања, често породични сукоби, или насиље у породици представљају модел који починиоци пресликавају на своје жртве, а неретко су насилници управо они који су сами жртве у свом најближем окружењу. Кад до насиља дође, укључује се породица, родитељи, старатељи, тим у школи за спречавање насиља, педагози, психолози, центри за социјални рад, у озбиљнијим случајевима и полиција и тужилаштво. Зато је важно да се сви, који се налазе у том процесу препознавања, спречавања и решавања сукоба едукују о превентивним и репресивним мерама и могућностима решавања сукоба. Значајна законска могућност решавања породичних и вршњачких сукоба јесте поступaк медијације, који запослени у системима социјалне заштите могу користити.

Јелица Милосављевић је упознала учеснике са начином на који, свако од њих, може применити медијацију за решавање вршњачких и породичних сукоба, у оквиру својих ингеренција и унутар својих институција. Овај вебинар није заснован на теоријском знању, већ практичној примени теоријског знања презентоване кроз примере из праксе. И ову прилику ауторка је искористила да спомене успешно решен вршњачки сукоб у поступку медијације, који је послужио као инспирација за представу: „Деца су наше огледало“ у којој се приказује проблем, узрок али и решење вршњачког сукоба.

На вебинару је полазницима предочен начин препознавања предмета у центрима за социјални рад, погодних за поступак медијације као и фазе поступка медијације.

Питања којима би се требало више бавити, а Јелица Милосављевић је ставила акценат управо на њихове одговоре кроз овај вебинар, јесу: када је сукоб заправо решен? Шта подразумевамо под успешно решеним породичним или вршњачким сукобом, спором? Ауторка вебинара одговор даје кроз појам ресторативне правде и значаја примене медијације у вршњачким сукобима, која представља пут до примене принципа ресторативне правде.

Принципи ресторативне правде су: Подршка жртви и њен опоравак; Преступници преузимају одговорност за оно што су учинили; Дијалог који треба да доведе до разумевања; Покушај да се исправи начињена штета; Преступници покушавају да избегну поновно деликвентно понашање; Помоћ друштвене заједнице у реинтеграцији како жртве тако и насилника.

Када размотрите све ове принципе поставља се питање на који начин се то најбоље може постићи? Одговор је: посредовање између жртве и насилника.

На вебинару су биле истакнуте предности посредовања за жртву и предности поступка посредовања за починиоца, као и фактори који утичу на ефикасност посредовања у оваквим случајевима.

На овом вебинару учествовали су, скоро, сви они који су неопходни у ланцу раног препознавања, спречавања и решавања вршњачких и породичних сукоба, нешто више од 80 присутних (запослени у установама социјалне заштите, центрима за социјални рад, домовима за децу и омладину, домовима за децу без родитељског старања, у васпитно образовним установама: професори, психолози, педагози, медијатори, …). Неки учесници су се први пут сусрели са појмом медијације, а већина се први пут сусрела са могућношћу примене медијације у системима социјалне заштите, односно бенефитима примене медијације у породичним и вршњачким сукобима. Предочене су реалне могућности које свако, од оних који су присуствовали вебинару, може применити у оквиру свог посла, те направити мали, али веома значајан корак ка примени медијације у решавању вршњачких и породичних сукоба, остварујући вешеструке бенефите како за странке у поступку (и за жртве и за починиоце) тако и за заједницу и установу у којој је запослен/а (ефикасно решавање предмета). Едукација запослених у наведеним институцијама је веома важна а лични развој запослених од круцијалног значаја. Оспособљавање појединаца у установама значи ефикаснију институцију, установу.

Гошћа на вебинару била је наша колегиница Мр Гордана Атанасова из Северне Македоније, запослена у Центру за социјални рад у Скопљу, која је поделила искуства из СМ са полазницима вебинара. Проблем вршњачког насиља није проблем једног места или округа. То је проблем са којим се суочавају све земље не само у региону већ у свету.

Пораст породичног насиља и насиља у школама јесте алармантан (за два дана у јавности су одјекнуле вести о неколико вршњачких сукоба, али и насиља које су ученици чинили над својим наставницима). Како стати на пут вршњачком насиљу? Да ли ће бити боље ако наставници добију статус службеног лица? Да ли ће се нешто променити ако стално констатујемо да је насиље у порасту и правимо трибине на ту тему дефинишући насиље? Да ли ће се нешто променити уколико прећутимо, окрећемо главу јер се у том моменту нас не тиче или нам требају институционалне промене? Свако од нас би требало да ради оно што може у свом делокругу рада, да буде заинтересован и пронађе нове методе и начине примене који доводе до ефикасног решавања предмета. Медијатори знају да примена медијације у школама, свим образовним институцијама, институцијама социјалне заштите, правосудним, итд. може довести не само до успешног решавања сукоба, већ и до спречавања развоја сукоба. Медијација јесте институт и инструмент који нам помаже да разумемо, препознамо, предупредимо, спречимо и решимо породичне и вршњачке сукобе. Да то не мора и не треба да буде само теоретисање, кроз праксу показала је управо ауторка овог вебинара Јелица Милосављевић, која је за нешто више од два месеца успешно спровела преко 40 медијација. Присуство преко 80 учесника из институција за социјалну заштиту, центара за социјални рад из целе земље, студената, образовних институција, свих појединаца, веома битних у овом процесу спречавања и решавања породичних и вршњачких сукоба, као и њихови одговори у евулативном упитнику на крају вебинара, дају наду да ћемо у будућности много више практично деловати а не само теоријски. Нека у свакој од институција појединци примене практично или пресликају искуства из Крушевца, и већ ћемо бити ефикасније друштво. Опет користим прилику да кажем да промене почињу изнутра, сваког од нас појединачно, а онда добре примере пресликавамо на окружење, установу, институцију, заједницу, друштво. Ко није учествовао на овом вебинару, обавезно да то учини следећи пут, а већ 23. 11. 2022. са почетком у 11 часова очекује нас други вебинар Јелице Милосављевић са темом: „Споразум као извршна исправа при признавању права на новчану социјалну помоћ кроз бесплатну правну подршку“. За овај вебинар циљна група се проширује, осим на запослене у системима социјалне заштите и центрима за социјални рад и на правнике, адвокате, медијаторе, јавне бележнике, сва лица у систему бесплатне правне помоћи и подршке, како кориснике тако и спроводиоце БПП. Пријаве су у току путем мејла на webinarmedijatori@gmail.com или на друштвеним профилима УГ „Медијатори Крушевца“. Додатна вредност вебинара јесте што су пријављени Комори социјалне заштине, те сви запослени у систему социјалне заштите добиће поене у складу са бодовном листом Коморе. У наставку текста преносимо утиске полазника.

Нела Савић

Коментари и утисци полазника вебинара:

Поштовани,
Данашњи вебинар је стварно био изврстан, свака част. Потребно је што више пробудити свест
родитеља, других људи, о вршњачком насиљу, ког је у последње време на жалост баш много, и проширити утицај медијације у циљу спречавања покушаја суицида деце и решавања сукоба. Радујем се следећем вебинару. Са поштовањем 
        Драгана Миливојевић

Поштована Јелице, 
Данашња радионица је била одлична. Чак сте ме мотивисали да размотрим опцију да се и сама
бавим медијацијом. Видиимо се опет 23. новембра. 
У потпуности испуњена очекивања… Све што сам данас чула је веома корисно, јер представља нове и корисне услуге за даљи рад… 
Срдачан поздрав
Аида Тотић, 
Општински центар за социјални рад Нова Варош.

Драга Јелице, за данашње предавање заслужујеш све похвале. Била ми је част присуствовати оваквој обуци. Заслужујеш највећу оцену. Посебно сам одушевљена примерима из праксе, који
буду реткост на обукама иначе. Радујем се сваком следећем предавању, велики позз!

Поштовани,
честитам на одличном предавању. Ова тема ми је била посебно занимљива и привлачна због посла којим се бавим с једне стране (психотерапија), учесталости којом се јавља последњих година (пораст вршњачког насиља) и нарочито због тога што лично нисам имала прилике да се сретнем са тиме. Баш сам јутрос коментарисала са мајком колико је присутно данас и колико тога није било у моје време, а поготово не у њено. Сугестија би била можда да направите још неки вебинар са истом темом, али поред Вас као предавача да Вам се прикључе и нпр. психоаналитичари, социолизи, психолози, који ће говорити о разлогу зашто је то тако данас, због чега је повећан број.

Евалуација
 
Веома интересантно и корисно. Дуже време слушамо о медијаци али нисмо до сада били у прилици да чујемо искуства из прве руке. Волеле би кад би имали прилику да са Јелицом попричамо уживо и да добијемо одговоре на сва питања која имамо из прве руке.
 
Хвала пуно.
Велики поздрав.
Тања, Љиља, Сања

Поштовани, 
Захваљујем се на дивном и поучном излагању.
Испунили сте моја очекиваwе.
Свака нова информација је корисна, а веома ми се допао пример који сте навели, Деца су наше
огледало . Волела би што пре да снимите овај филм, седукативнок карактера.
Поздрав
ЕВАЛУАЦИЈА: Очекивања су испињена. Били сте детаљни, несебично се дијелили своје
искуство, било је врло  корисно.

С поштовањем,

Поштовани, 
Достављам вам евелуацију за вебинар  одржан дана 18.11.2022. године и одговор на постављена
питања
ДА ЛИ СУ ИСПУЊЕНА  ВАША ОЧЕКИВАЊА ?
 Ово  није први  вебинар који слушам  у Вашој организацији и могу да кажем да су као и до сада у потпуности испуњена сва моја очекивања. 

ШТА БИ СТЕ ПРОМЕНИЛИ?
Ништа. Овај формат трибине ми одговара. Немам примедби, све је било одлично.

ШТА БАМ ЈЕ БИЛО КОРИСНО ?
Све је од користи и  увек се чује нешто ново

ШТА ВАМ НИЈЕ БИЛО ДОВОЉНО ЈАСНО?
Није било нејасноћа, презентација је била сјајна и јако занимљива.

ОСТАЛО: 
Дивни  сте  само тако наставите. Велики поздрав